ساعات العمل والعمل الإضافي في عقد العمل غير محدد المدة: ماذا يكتب صاحب العمل، وكيف يُحسب أجر الساعة الإضافية، ومتى تجوز الإجازة التعويضية بدلاً منه؟
قائمة تحقق لصاحب العمل وفريق الموارد البشرية: المعيار اليومي أو الأسبوعي، فترات الراحة ويوم الراحة الأسبوعية، أجر الساعة الإضافية، والإجازة التعويضية بدلاً منه.
يسأل كثير من أصحاب المنشآت الصغيرة والمتوسطة ومديري الموارد البشرية الأسئلة نفسها عند صياغة عقد العمل غير محدد المدة: كم ساعة نكتب في العقد؟ وماذا ندفع إذا بقي الموظف بعد نهاية الدوام؟ وهل يجوز أن نمنحه إجازة بدلاً من المال؟ يجيب نظام العمل عن هذه الأسئلة بنصوص واضحة، لكن العقد كثيراً ما يكتفي بعبارة عامة مثل «حسب أنظمة الشركة»، فيترك المنشأة دون مرجع مكتوب عند أول خلاف على ساعة إضافية أو يوم راحة.
هذا الدليل مكتوب من جهة صاحب العمل وفريق الموارد البشرية، ويعرض القواعد كما يقرؤها نص نظام العمل الساري، وما تضيفه اللائحة التنفيذية لنظام العمل كما تنشرها وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، ثم يحولها إلى قائمة تحقق مرقمة لما يُكتب في بند ساعات العمل. وهو يكمّل دليل قائمة تحقق عقد العمل غير محدد المدة الذي أحال أرقام الساعات إلى النص النظامي: هنا نعرض تلك الأرقام، وطريقة احتساب أجر الساعة الإضافية، والخيار الذي أضافه تعديل نظام العمل المعمول به منذ ٢٠/٨/١٤٤٦هـ، وهو الإجازة التعويضية مدفوعة الأجر بدلاً من أجر العمل الإضافي.
راجع هذا الدليل عبدالعزيز سكر، محامٍ سعودي مرخّص ومؤسس صيغتي، بتاريخ ٧ نوفمبر ٢٠٢٦، على نص نظام العمل كما قُرئ في ذلك اليوم. وهو دليل عام للتوعية وليس استشارة نظامية في حالة بعينها، والنص العربي هو المعتمد عند أي اختلاف. والقالب E-02 يضع هذه الأحكام في بنود جاهزة للتعبئة ضمن عقد العمل غير محدد المدة.
احصل على قالب عقد العمل غير محدد المدةE-02المعيار الذي يعتمده العقد: ثماني ساعات يومياً أو ثمان وأربعون ساعة أسبوعياً
لا يجيز نظام العمل تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً أكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد إذا اعتمد صاحب العمل المعيار اليومي، أو أكثر من ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع إذا اعتمد المعيار الأسبوعي. فالاختيار بين المعيارين قرار يتخذه صاحب العمل، ومن الحكمة أن يظهر صراحة في العقد أو في لائحة تنظيم العمل التي يحيل إليها العقد، لأن له أثراً مباشراً على احتساب العمل الإضافي: فإذا كان التشغيل على أساس المعيار الأسبوعي، تُعد الساعات التي تزيد على ساعات هذا المعيار ساعات عمل إضافية بنص النظام.
وفي شهر رمضان تُخفَّض ساعات العمل الفعلية للمسلمين بحيث لا تزيد على ست ساعات في اليوم أو ست وثلاثين ساعة في الأسبوع. والنص يقصر هذا التخفيض على العمال المسلمين، فإذا كان في المنشأة عمال من غير المسلمين، فالأفضل أن يبين العقد أو اللائحة جدول رمضان لكل فئة بوضوح، دون أن يضيف شرطاً لم يرد في النظام.
ويجيز النظام تعديلين يحددهما قرار من الوزير لا العقد: زيادة الساعات إلى تسع ساعات في اليوم لبعض فئات العمال أو في بعض الصناعات والأعمال التي لا يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة، وتخفيضها إلى سبع ساعات في اليوم لبعض الفئات أو في بعض الصناعات والأعمال الخطرة أو الضارة. كما يجيز لصاحب العمل، بموافقة الوزارة، في المنشآت التي تقتضي طبيعة العمل فيها أداء العمل بالتناوب، أن يزيد الساعات على ثماني ساعات يومياً أو ثمان وأربعين ساعة أسبوعياً، بشرط ألا يزيد متوسط ساعات العمل عند احتسابه لمدة ثلاثة أسابيع أو أقل على ثماني ساعات يومياً أو ثمان وأربعين ساعة أسبوعياً. لذلك نترك هذه الحالات في العقد حقولاً للتعبئة لا تُملأ إلا عند انطباقها، ويتحقق المحامي من وجود القرار أو الموافقة قبل التوقيع.
- المعيار المعتمد: يومي بثماني ساعات، أو أسبوعي بثمان وأربعين ساعة.
- جدول رمضان للعمال المسلمين: ست ساعات في اليوم أو ست وثلاثون ساعة في الأسبوع.
- حقل اختياري: تعديل التسع أو السبع ساعات، مع بيان القرار الوزاري الذي يستند إليه.
- حقل اختياري: العمل بالتناوب بمتوسط ثلاثة أسابيع أو أقل، مع بيان موافقة الوزارة.
فترات الراحة اليومية ويوم الراحة الأسبوعية
تُنظَّم ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم بحيث لا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة، وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد. والقيد الثاني مستقل عن الأول: فقد لا تتجاوز ساعات العمل الفعلية ثماني ساعات، لكن طول الاستراحات أو توزيع الدوام على فترتين متباعدتين قد يُبقي العامل في المنشأة مدة أطول مما يسمح به النص.
ولا تدخل الفترات المخصصة للراحة والصلاة والطعام ضمن ساعات العمل الفعلية، ولا يكون العامل خلالها تحت سلطة صاحب العمل، ولا يجوز لصاحب العمل أن يلزمه بالبقاء خلالها في مكان العمل. ومعنى ذلك عملياً أن الاستراحة التي يُطلب فيها من الموظف الرد على العملاء أو البقاء عند مكتبه لا تُعامل معاملة الاستراحة. وللوزير أن يحدد بقرار منه الحالات والأعمال التي يتحتم فيها استمرار العمل دون فترة راحة لأسباب فنية أو لظروف التشغيل، وعندها يلتزم صاحب العمل بإعطاء فترة للصلاة والطعام والراحة بطريقة تنظمها إدارة المنشأة أثناء العمل.
أما يوم الراحة الأسبوعية فهو يوم الجمعة لجميع العمال، ويكون بأجر كامل ولا يقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية. ويجوز لصاحب العمل، بعد إبلاغ مكتب العمل المختص، أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع، وعليه أن يمكّنهم من القيام بواجباتهم الدينية. ولا يجوز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل نقدي، فعرض مبلغ على الموظف مقابل التنازل عن يوم راحته ليس بديلاً نظامياً عن اليوم نفسه. والنص يسمي يوم الجمعة وحده، فأي يوم راحة ثانٍ تمنحه المنشأة ميزة تعاقدية تُكتب في العقد أو في لائحة تنظيم العمل.
متى يجوز تجاوز الحدود، وما السقف، وكيف يُكلَّف الموظف
يجيز النظام لصاحب العمل ألا يتقيد بحد الساعات اليومي والأسبوعي، وبقاعدة فترات الراحة وحد البقاء في مكان العمل، وبيوم الجمعة يوماً للراحة الأسبوعية، في الحالات الآتية كما يقرؤها النص:
- أعمال الجرد السنوي، وإعداد الميزانية، والتصفية، وقفل الحسابات، والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة، والاستعداد للمواسم، بشرط ألا يزيد عدد الأيام التي يشتغل فيها العمال على ثلاثين يوماً في السنة.
- العمل لمنع وقوع حادث خطر، أو إصلاح ما نشأ عنه، أو تلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف.
- التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي.
- الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير.
وفي جميع هذه الحالات لا يجوز أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم أو ستين ساعة في الأسبوع، ويحدد الوزير بقرار منه الحد الأقصى لساعات العمل الإضافية المسموح بها في السنة. وتنص اللائحة التنفيذية لنظام العمل، كما تنشرها الوزارة، على ألا تزيد ساعات العمل الإضافية خلال السنة على سبعمائة وعشرين ساعة، وتجيز زيادتها عن ذلك بموافقة العامل. فإذا اقترب موظف من هذا الحد، فتوثيق موافقته كتابة يحفظ للمنشأة دليلها.
وتنص اللائحة التنفيذية أيضاً على أن تكليف العامل بالعمل الإضافي يكون بموجب تكليف كتابي أو إلكتروني موجه إليه، تصدره الجهة المسؤولة في المنشأة، ويبين عدد الساعات الإضافية المكلف بها وعدد الأيام اللازمة لذلك. وهذا التكليف هو الدليل الأول عند احتساب الأجر الإضافي أو الإجازة التعويضية، فلا يكفي طلب شفهي من المدير المباشر.
- تحقق من أن سبب العمل الإضافي يقع ضمن إحدى الحالات التي يجيز فيها النظام تجاوز الحدود اليومية والأسبوعية.
- أصدر تكليفاً كتابياً أو إلكترونياً موجهاً إلى الموظف يبين عدد الساعات الإضافية وعدد الأيام.
- راجع السقف: عشر ساعات في اليوم وستون ساعة في الأسبوع، وثلاثون يوماً في السنة لأعمال الجرد والميزانية والاستعداد للمواسم.
- راجع رصيد الموظف السنوي من الساعات الإضافية، واحصل على موافقته إذا كان التكليف سيتجاوز سبعمائة وعشرين ساعة.
- اعرض على الموظف الخيار: أجر إضافي أو إجازة تعويضية مدفوعة الأجر، ووثّق اختياره.
- سجّل الساعات الفعلية المؤداة، واحفظها مع التكليف والموافقة في ملف الموظف.
كيف يُحسب أجر الساعة الإضافية، ومتى تحل محله الإجازة التعويضية
يلزم النظام صاحب العمل بأن يدفع للعامل أجراً إضافياً عن ساعات العمل الإضافية يوازي أجر الساعة مضافاً إليه خمسون في المئة من أجره الأساسي. ونعرض الصياغة كما وردت في النص دون أن نضيف إليها معادلة: فطريقة اشتقاق أجر الساعة من الأجر الشهري، وما يدخل في الأجر الأساسي وما لا يدخل، مسائل يحددها المحامي بحسب هيكل أجر الموظف، ولذلك يتركها العقد حقلاً للتعبئة بدلاً من رقم أو معادلة مطبوعة مسبقاً.
وتُعد جميع ساعات العمل التي تؤدى في أيام العطل والأعياد ساعات إضافية، فالموظف الذي يعمل في أيام العيد أو في العطل يستحق عن كل ساعة منها معاملة الساعة الإضافية، لا أجر اليوم العادي. وإذا كانت المنشأة تعمل بالمعيار الأسبوعي، فكل ساعة تزيد على ساعات هذا المعيار ساعة إضافية.
والجديد الذي أضافه تعديل نظام العمل المعمول به منذ ٢٠/٨/١٤٤٦هـ أنه يجوز لصاحب العمل، بموافقة العامل، أن يحتسب له أيام إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدلاً من الأجر المستحق عن ساعات العمل الإضافية، على أن تبين اللائحة الأحكام المتصلة بذلك. وتضع اللائحة التنفيذية، كما تنشرها الوزارة، الضوابط الآتية:
- تكون الإجازة التعويضية وفق ما يتفق عليه الطرفان، على أن يُحدد في الاتفاق مدة التكليف ومقدار الإجازة التعويضية عنها.
- لا يقل مقدار الإجازة عن ساعة ونصف إجازة عن كل ساعة عمل إضافية.
- يجوز لصاحب العمل تحديد وقت تمتع العامل بالإجازة خلال مدة لا تتجاوز ستين يوماً من تاريخ مباشرة ساعات العمل الإضافية، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
- لا يجوز في جميع الأحوال أن تزيد الإجازة التعويضية خلال السنة على ثلاثين يوماً.
- للعامل حق الحصول على أجر الإجازات التعويضية المستحقة إذا ترك العمل قبل استعمالها.
مثال للتوضيح: موظف كُلّف كتابة بأربع ساعات إضافية في أسبوع قفل الحسابات واختار الإجازة التعويضية، فلا يقل ما يستحقه عن ست ساعات إجازة مدفوعة الأجر، ويجوز لصاحب العمل أن يحدد وقتها خلال ستين يوماً من بدء تلك الساعات ما لم يتفقا على غير ذلك. وإذا ترك العمل قبل أن يستعملها، استحق أجرها.
وعملياً، الإجازة التعويضية خيار لا يُفرض: فالنص يربطها بموافقة العامل وباتفاق يحدد مدة التكليف ومقدار الإجازة. والأسلم أن ينص العقد على إتاحة الخيار، ثم تُوثَّق الموافقة في كل تكليف. أما هل تكفي موافقة عامة مسبقة في العقد أم يلزم اتفاق لكل تكليف، فنص اللائحة لا يحسمه صراحة، ويراجعه المحامي قبل اعتماد الصياغة.
من لا تسري عليهم قواعد الساعات وفترات الراحة
يستثني النظام من حد الساعات اليومي والأسبوعي، ومن قاعدة فترات الراحة والبقاء في مكان العمل، الحالات الآتية كما يقرؤها النص:
- الأشخاص الذين يشغلون مناصب عالية ذات مسؤولية في الإدارة والتوجيه، إذا كان من شأن هذه المناصب أن يتمتع شاغلوها بسلطات صاحب العمل على العمال.
- الأعمال التجهيزية أو التكميلية التي يجب إنجازها قبل ابتداء العمل أو بعده.
- العمل الذي يكون متقطعاً بالضرورة.
- العمال المخصصون للحراسة والنظافة، عدا عمال الحراسة الأمنية المدنية.
ويحيل النظام إلى اللائحة تحديد الأعمال التجهيزية والتكميلية والمتقطعة وأعمال الحراسة والنظافة والحد الأقصى لساعات العمل فيها. واللائحة التنفيذية كما تنشرها الوزارة تعرّف هذه الأعمال وتضع لها حدوداً، منها أن مجموع الوقت المخصص للأعمال التجهيزية والتكميلية لا يتجاوز ثلاثين دقيقة تضاف إلى ساعات العمل. ونذكر هذه التفاصيل للعلم لا كنتيجة جاهزة: فتصنيف وظيفة بعينها ضمن أي استثناء، والحدود التي تنطبق عليها، مسألة يتحقق منها المحامي من نص اللائحة قبل أن يكتبها العقد.
والخطأ الشائع في المنشآت الصغيرة أن يوصف موظف بأنه «مدير» في العقد لإخراجه من حدود الساعات، بينما لا يملك فعلياً سلطات صاحب العمل على العمال. والنص يربط الاستثناء بطبيعة المنصب وسلطاته لا بالمسمى الوظيفي، فالمسمى وحده لا يكفي.
كيف يُكتب بند ساعات العمل في عقد العمل غير محدد المدة: قائمة تحقق
بعد هذه القواعد يصبح بند ساعات العمل في العقد غير محدد المدة قصيراً ومحدداً: يثبت ما يحتاجه الطرفان عند الخلاف، ويحيل التفاصيل المتغيرة إلى لائحة تنظيم العمل. هذه قائمة التحقق التي نقترحها لفريق الموارد البشرية قبل التوقيع:
- سمِّ المعيار المعتمد صراحة: يومي بثماني ساعات أو أسبوعي بثمان وأربعين ساعة، مع جدول رمضان للعمال المسلمين.
- اذكر يوم الراحة الأسبوعية، وإن استُبدل بالجمعة يوم آخر فاذكر أن ذلك تم بعد إبلاغ مكتب العمل المختص.
- أحِل جدول الدوام وفترات الراحة إلى لائحة تنظيم العمل المعتمدة في المنشأة (القالب E-07)، بدلاً من تثبيت مواعيد قد تتغير.
- اترك حقولاً للتعبئة لتعديل التسع أو السبع ساعات بقرار وزاري، وللعمل بالتناوب بالمتوسط بموافقة الوزارة، ولا تملأها إلا عند انطباقها.
- اكتب مسار العمل الإضافي: تكليف كتابي أو إلكتروني يبين عدد الساعات وعدد الأيام.
- اذكر أجر الساعة الإضافية بصياغة النظام، واترك طريقة اشتقاق أجر الساعة حقلاً يملؤه صاحب العمل ويؤكده المحامي.
- أضف خيار الإجازة التعويضية مدفوعة الأجر بموافقة العامل، مع الإحالة إلى ضوابط اللائحة التنفيذية.
- إذا كانت الوظيفة قد تدخل في أحد الاستثناءات، فلا تكتب ذلك إلا بعد تحقق المحامي من انطباقه.
يعتمد الطرفان المعيار [اليومي بثماني ساعات أو الأسبوعي بثمان وأربعين ساعة]، وتُخفَّض في رمضان للعامل المسلم إلى ست ساعات يومياً أو ست وثلاثين أسبوعياً. ويوم الراحة الأسبوعية [الجمعة أو يوم آخر بعد إبلاغ مكتب العمل] بأجر كامل. ويُحدَّد جدول الدوام وفترات الراحة في لائحة تنظيم العمل المعتمدة.
The parties adopt the [daily standard of eight hours or weekly standard of forty-eight hours], reduced in Ramadan for a Muslim worker to six hours a day or thirty-six a week. The weekly rest day is [Friday or another day after notifying the labour office], on full pay. The working schedule and rest breaks are set in the approved internal work regulation.
مثال توضيحي مختصر، والنص الكامل المعتمد لبند ساعات العمل موجود في القالب E-02.
لا يُكلَّف العامل بعمل إضافي إلا بتكليف كتابي أو إلكتروني يبين عدد الساعات والأيام، ويُدفع عن الساعة الإضافية أجر الساعة مضافاً إليه خمسون في المئة من الأجر الأساسي، ويُحتسب أجر الساعة وفق [حقل للتعبئة]. ويجوز بموافقة العامل احتساب إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدلاً من الأجر وفق ضوابط اللائحة التنفيذية.
The Worker is assigned overtime only by a written or electronic assignment stating the hours and days. Each overtime hour is paid at the hourly wage plus fifty percent of the basic wage, the hourly wage being derived as [fill-in field]. With the Worker's consent, paid compensatory leave may replace that pay under the Executive Regulation's rules.
مثال توضيحي مختصر، والنص الكامل المعتمد لبند العمل الإضافي والإجازة التعويضية موجود في القالب E-02.
وتنطبق قواعد الساعات والعمل الإضافي نفسها على العقد محدد المدة، والقالب E-01 يضعها في صيغة تناسب ذلك العقد، بينما تحمل لائحة تنظيم العمل E-07 جدول الدوام التفصيلي الذي يحيل إليه العقدان.
الأسئلة الشائعة
هل يجوز أن أدفع للموظف مبلغاً بدلاً من يوم الراحة الأسبوعية؟
لا. النص لا يجيز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل نقدي، والطريق النظامي هو استبدال اليوم بيوم آخر من أيام الأسبوع بعد إبلاغ مكتب العمل المختص، مع تمكين العامل من أداء واجباته الدينية. وفي الحالات الاستثنائية التي يجيز فيها النظام عدم التقيد بيوم الجمعة، يراجع المحامي معاملة تلك الساعات قبل الصرف.
هل أستطيع أن أفرض الإجازة التعويضية بدلاً من أجر العمل الإضافي؟
لا. النص يجعل الإجازة التعويضية مدفوعة الأجر بديلاً جائزاً بموافقة العامل، ووفق اتفاق يحدد مدة التكليف ومقدار الإجازة بما لا يقل عن ساعة ونصف إجازة عن كل ساعة عمل إضافية. وبغير هذه الموافقة يبقى الأصل هو الأجر الإضافي.
ما الحد الأقصى للساعات الإضافية؟
في الحالات التي يجيز فيها النظام تجاوز الحدود، لا تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم أو ستين ساعة في الأسبوع. ويحدد الوزير الحد الأقصى السنوي، وتنص اللائحة التنفيذية كما تنشرها الوزارة على سبعمائة وعشرين ساعة في السنة، ويجوز تجاوزها بموافقة العامل.
هل تُعد ساعات العمل في العيد ساعات إضافية حتى لو لم تتجاوز ثماني ساعات؟
نعم بحسب نص النظام، فجميع ساعات العمل التي تؤدى في أيام العطل والأعياد تُعد ساعات إضافية، أياً كان عددها في ذلك اليوم.
ماذا يحدث للإجازة التعويضية إذا استقال الموظف قبل أن يستعملها؟
تنص اللائحة التنفيذية كما تنشرها الوزارة على أن للعامل حق الحصول على أجر الإجازات التعويضية المستحقة إذا ترك العمل قبل استعمالها، فيظهر رصيدها في المخالصة النهائية.
أُعدّ هذا الدليل وروجِع من قبل محامٍ مرخص في المملكة. المحتوى معلومات عامة استرشادية وليس استشارة قانونية، ويُنصح بمراجعة محامٍ مرخص لحالتك الخاصة. عند وجود نصين عربي وإنجليزي، يُعتد بالنص العربي.