عقد عمل الموظف السعودي في مهنة إدارية مساندة: البنود كما يجب أن تُكتب قبل ٤ أكتوبر

لماذا العقد غير محدد المدة هو نقطة البداية

التوطين في المهن الإدارية المساندة يقوم على الاستقرار: المنشأة تريد أن تثبت أن الوظيفة مشغولة بمواطن بصفة مستمرة، والموظف يريد علاقة عمل واضحة لا تنتهي بانتهاء مدة قصيرة. ولهذا يكون عقد العمل غير محدد المدة الصيغة الأقرب إلى هذا الغرض في أغلب حالات تعيين الموظف السعودي، لأنه يربط الوظيفة بالموظف دون تاريخ انتهاء مسبق، ويجعل الإنهاء خاضعاً لقواعد الإشعار والأسباب المشروعة بدل انتهاء المدة تلقائياً.

ومع ذلك قد يتفق الطرفان على مدة محددة لأسباب مشروعة، كمشروع مؤقت أو تغطية وظيفة لفترة معلومة، وهنا يكون عقد العمل محدد المدة E-01 هو المرجع الثانوي. والفرق العملي أن العقد محدد المدة يحتاج صياغة دقيقة لأحكام التجديد وعدم التجديد، وأن تحويله لاحقاً إلى عقد غير محدد المدة له آثار نظامية ينبغي أن يراجعها المحامي قبل التوقيع. وأياً كان الاختيار، فالبنود الجوهرية التي نشرحها أدناه واحدة في العقدين.

بيانات الطرفين والمسمى الوظيفي والمهنة المطابقة لسجل قوى

أول ما يُفحص في العقد هو التطابق. فاسم المنشأة ورقمها الموحد، واسم الموظف ورقم هويته الوطنية، والمسمى الوظيفي، والمهنة كما هي مسجلة في منصة قوى، يجب أن تتطابق كلها بين العقد والسجل. والخطأ الشائع أن يكتب العقد مسمى داخلياً مثل منسق مكتب، بينما المهنة المسجلة في قوى مختلفة، أو أن يُسجَّل الموظف في مهنة لا تعكس عمله الفعلي. وهذا التباين يضعف موقف المنشأة إذا رُوجع امتثالها لقرار التوطين، لأن المعوّل عليه هو المهنة المسجلة والعمل الفعلي معاً.

• طابق المهنة في العقد حرفياً مع ما يظهر في سجل المنشأة على قوى قبل التوقيع.
• أرفق وصفاً وظيفياً مختصراً يبيّن المهام الفعلية للموظف.
• اجعل مكان العمل وتاريخ المباشرة واضحين، فهما من أول البيانات التي يسأل عنها الموظف والجهات المختصة.

فترة التجربة: مكتوبة صراحة وضمن الحد النظامي

فترة التجربة لا تُفترض. فهي لا تسري إلا إذا نُص عليها صراحة وكتابة في العقد أو في ملحق له، وفق المادتين ٥٣ و٥٤ من نظام العمل. والحد الأقصى ١٨٠ يوماً شاملة أي تمديد، والتمديد لا يصح إلا باتفاق كتابي بين الطرفين، أما التمديد المنفرد من صاحب العمل فلا أثر له. وكل مدة تتجاوز ١٨٠ يوماً لا أثر لها ويُعد الموظف مثبتاً. ولا تدخل في حساب التجربة عطلتا العيدين وإجازة الحج وأيام الإجازة المرضية.

وفي وظيفة إدارية مساندة يكفي غالباً أن تُحدد مدة التجربة بدقة، وأن يُذكر ما إذا كان التمديد وارداً بشرط الاتفاق الكتابي. وإذا أردت تنظيم التجربة بتفصيل أكبر، كمعايير التقييم ومواعيده، فملحق فترة التجربة E-06 يغطي ذلك، ودليلنا المنشور عن فترة التجربة يشرح الصياغة بتوسع.

الأجر ومكوناته المسجلة

بند الأجر هو أكثر البنود حساسية في وظائف التوطين، لأن الأجر يظهر في أكثر من سجل: العقد الموثق في قوى، وسجل الاشتراك في التأمينات الاجتماعية، ومسيرات الرواتب المحوّلة عبر البنك. وأي اختلاف بين هذه السجلات يثير أسئلة عند التحقق من الامتثال. لذلك يجب أن يذكر العقد الأجر الأساسي مستقلاً، ثم كل بدل ثابت منتظم باسمه ومبلغه، كبدل السكن وبدل النقل، وأن يكون مجموعها هو الأجر الإجمالي نفسه المسجل في المنصات.

ولتقسيم الأجر أثر يمتد إلى نهاية العلاقة: فمكافأة نهاية الخدمة وفق المادة ٨٤ من نظام العمل تُحسب على آخر أجر شاملاً البدلات الثابتة المنتظمة، دون المكافآت العارضة. كما أن احتساب الموظف السعودي في نطاقات مرتبط بمستوى أجره، وقد شرحنا حدود هذا الاحتساب في دليل مستقل. ولا نذكر هنا حداً أدنى للأجر خاصاً بالمهن الإدارية المساندة، لأننا لم نتحقق من وجود حد معلن لها في مصدر رسمي.

ساعات العمل والإجازات

يجب أن يحدد العقد أيام العمل وساعاته اليومية والأسبوعية، ويوم الراحة الأسبوعية، وطريقة التعامل مع الساعات الإضافية وأجرها، مع الإشارة إلى الساعات المخفضة في شهر رمضان. ونظام العمل يضع حدوداً قصوى للساعات وقواعد لأجر العمل الإضافي، لكننا لا نذكر أرقامها أو مواد النظام الخاصة بها في هذا الدليل لأنها ليست ضمن مراجعنا الموثقة، ويتحقق منها المحامي من النص الساري قبل إصدار العقد. والقاعدة العملية أن يحيل العقد إلى لائحة تنظيم العمل المعتمدة في المنشأة، وألا يقرر ساعات تتجاوز الحد النظامي.

وكذلك الإجازات: يذكر العقد استحقاق الموظف للإجازة السنوية المدفوعة ومدتها، وإجازات المناسبات، والإجازة المرضية، مع الإحالة إلى سياسة الإجازات في المنشأة. ويجوز أن يمنح العقد أكثر مما يقرره النظام، ولا يجوز أن ينقص منه. وإذا لم تكن لدى منشأتك سياسة إجازات مكتوبة، فقالب سياسة الإجازات E-15 ولائحة تنظيم العمل E-07 يكملان العقد ويمنعان التعارض بين الوثائق.

الإشعار وإنهاء العقد

في العقد غير محدد المدة لا ينتهي العقد بمرور الوقت، بل بإرادة أحد الطرفين بعد إشعار مكتوب للطرف الآخر، أو بأحد الأسباب التي يقررها النظام. وقد عدّلت تعديلات نظام العمل الأخيرة أحكام الإشعار، ولا نذكر مدده هنا لأننا لم نتحقق منها في نص رسمي أثناء إعداد الدليل، فيدرجها المحامي في العقد وفق النص الساري. والمهم أن يذكر العقد أن الإشعار يكون كتابياً، وأن يبيّن أثر عدم مراعاته، وأن يحيل إلى النظام فيما لم يرد فيه نص.

أما الإنهاء بسبب مخالفة الموظف فيحتاج مساراً موثقاً وفق المادة ٧١ من نظام العمل، من التحقيق إلى الجزاء المتدرج، والحالات التي يجوز فيها إنهاء العقد دون مكافأة ودون إشعار محددة في المادة ٨٠. ولذلك يحيل العقد الجيد إلى لائحة تنظيم العمل وجدول الجزاءات، ثم تأتي خطابات الإنذار المتدرجة E-10 وخطابات إنهاء الخدمة E-11 لتوثيق كل خطوة. وانتبه إلى أن إنهاء عقد موظف سعودي في مهنة موطّنة يعني أن الوظيفة يجب أن يشغلها مواطن آخر، فخطط للبديل قبل الإنهاء.

كيف يبقي محامٍ سعودي مرخّص هذه البنود محدّثة

قرارات التوطين وتعديلات نظام العمل تتغير أسرع مما تتوقعه أغلب المنشآت، والعقد الذي كان سليماً عند توقيعه قد يحتاج ملحقاً بعد أشهر. ولهذا تُعتمد قوالب صيغتي من محامٍ سعودي مرخّص وتُحدَّث مع كل تعديل نظامي، وتسير المراجعة عملياً على النحو التالي.

1. يتابع المحامي ما تنشره الوزارة من قرارات وأدلة إجرائية، ويقارنها ببنود القالب.
2. يحدّث البنود المتأثرة، كالمهنة والأجر والإشعار، ثم يعيد اعتماد القالب.
3. تُعدَّل أسئلة التعبئة الذكية بحيث تطلب البيانات الجديدة، كاسم المهنة كما في سجل قوى.
4. تصدر المنشأة عقداً محدّثاً أو ملحقاً للعقود القائمة، ثم توثقه في قوى.

وهذا لا يغني عن استشارة نظامية عند نزاع أو حالة خاصة، لكنه يجعل نقطة البداية عقداً سليماً ثنائي اللغة تحصل عليه خلال دقائق بدل الصياغة من الصفر.

الأسئلة الشائعة